Scopri come calcolare il costo orario di un collaboratore, prendendo in considerazione tutti i fattori più rilevanti

È banale dirlo, ma calcolare il costo orario di un collaboratore è una pratica essenziale per una gestione aziendale ragionata.

Tutto vero, anche se, come potrai leggere più avanti, focalizzarsi del tutto sull’aspetto finanziario di questo tema è un esempio di miopia strategica.

Ma sta di fatto che è questa la domanda che ti stai facendo in questo momento: come si calcola il costo orario di un lavoratore?

Pertanto, soddisferò la tua richiesta, come è giusto che sia, spiegandoti nel corso di questo articolo quali sono gli elementi che compongono questa voce e come calcolarla in base a una procedura abbastanza semplificata per essere applicata in modo pratico e, allo stesso tempo, con una certa precisione, sufficiente ad avere il polso della situazione.

Nel proseguo del post, però, cambieremo il punto di vista dell’articolo e ti spiegherò su quali fattori dovresti indirizzare la tua attenzione e cosa fare per rendere il tuo business più efficiente e sostenibile nel lungo periodo.

Iniziamo.

La Retribuzione Annuale Lorda

RAL, acronimo di Retribuzione Annua Lorda, rappresenta il totale dei compensi che un collaboratore riceve in un anno da parte del datore di lavoro, al lordo delle imposte e dei contributi previdenziali.

La RAL include diverse componenti.

La voce principale è lo stipendio base, stabilito dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) o da accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore. A questo si aggiungono eventuali indennità, bonus, tredicesima e quattordicesima mensilità. In alcuni casi, sono inclusi anche benefit aziendali.

Calcolare la RAL è relativamente semplice: è sufficiente sommare tutte le componenti retributive percepite durante l’anno.

Per fare un esempio pratico, consideriamo un collaboratore con uno stipendio base mensile di 2.000 euro. Il suo stipendio annuale base sarà di 24.000 euro (2.000 euro x 12 mesi). A questo importo, vanno aggiunti i seguenti elementi:

• tredicesima mensilità: 2.000 euro;
• quattordicesima mensilità: 2.000 euro (se prevista dal contratto);
• bonus annuali: 3.000 euro;
• indennità varie: 1.000 euro.

Sommando queste voci, si ottiene la RAL del lavoratore: 24.000 euro (stipendio base annuo) + 2.000 euro (tredicesima) + 2.000 euro (quattordicesima) + 3.000 euro (bonus) + 1.000 euro (indennità) = 32.000 euro.

Oneri previdenziali e assistenziali

Gli oneri previdenziali e assistenziali sono un altro importante elemento da considerare per il calcolo del costo totale del collaboratore. Queste somme sono versate sia dal datore di lavoro sia dal lavoratore e finanziano diverse forme di tutela, tra cui la pensione, l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, la maternità, la disoccupazione e altre prestazioni sociali.

I contributi previdenziali e assistenziali sono calcolati come una percentuale della retribuzione lorda del collaboratore per un totale che, di norma, è pari a circa il 34%, così suddiviso:

• circa il 10% a carico del lavoratore e incluso nella RAL;
• circa il 24% a carico del datore di lavoro.

Un esempio pratico può chiarire il funzionamento: supponiamo che un lavoratore percepisca una retribuzione lorda di 2.000 euro al mese. La trattenuta per i contributi previdenziali a carico del lavoratore sarà di circa 200 euro (2.000 x 10%). Contestualmente, il datore di lavoro dovrà versare una quota di circa 480 euro (2.000 x 24%).

In totale, quindi, i contributi versati per questo collaboratore ammontano a circa 680 euro al mese.

Il Trattamento di Fine Rapporto

Passiamo, ora, a un ulteriore elemento da considerare per il costo orario di un collaboratore: il TFR, quella somma che il datore di lavoro deve corrispondere al collaboratore al termine del rapporto di lavoro, indipendentemente dalla causa della cessazione (dimissioni, licenziamento, pensionamento, ecc.).

In Italia, il TFR viene accumulato durante tutta la durata del rapporto di lavoro e può essere calcolato seguendo una formula precisa.

Quota TFR annua = Retribuzione Annua Lorda / 13,5.

Supponiamo che un lavoratore abbia una retribuzione annua lorda di 27.000 euro. La quota di TFR che si accantonerà per quell’anno sarà:

Quota TFR annua = 27.000 euro / 13,5 = circa 2.000 euro.

Questa quota si accumula ogni anno e viene rivalutata in base a un tasso fisso dell’1,5% annuo, più il 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo calcolato dall’ISTAT.

In sostanza, la formula per il calcolo della rivalutazione è la seguente.

Rivalutazione = TFR accantonato x (1,5% + (75% x aumento indice prezzi))

Se alla fine del primo anno il TFR accantonato è di 2.000 euro e l’indice ISTAT è aumentato del 2%, la rivalutazione sarà:

Rivalutazione = 2.000 euro x (0.015 + (0,75 x 0,02)) = 2.000 euro x 0,03 = 60 euro.

Il nuovo valore del TFR sarà quindi: 2.000 euro + 60 euro = 2.060 euro.

Tirando le somme: un pratico esempio di calcolo del costo di un lavoratore

Ora che abbiamo tutti i fattori principali, facciamo un esempio di calcolo del costo totale di un collaboratore.

Supponiamo che il lavoratore goda delle seguenti caratteristiche.

• Stipendio base mensile: 2.000 euro.
• Tredicesima mensilità: 2.000 euro.
• Quattordicesima mensilità: 2.000 euro.
• Bonus annuali: 3.000 euro.
• Indennità varie: 1.000 euro.

Calcoliamo per prima cosa la RAL, data dalla somma dei suddetti elementi.

24.000 euro + 2.000 euro + 2.000 euro + 3.000 euro + 1.000 euro = 32.000 euro.

Ora calcoliamo gli oneri previdenziali e assistenziali.

Contributi a carico del lavoratore: 32.000 euro x 10% = 3.200 euro.

Contributi a carico del datore di lavoro: 32.000 euro x 24% = 7.680 euro.

Il TFR accantonato annualmente è pari, invece, a: 32.000 euro / 13,5 = 2.370,37 euro.

Ora siamo pronti per calcolare il costo totale, sommando la RAL, i contributi a carico del datore di lavoro (quelli a carico del collaboratore sono già inclusi nella RAL) e il TFR accantonato.

32.000 euro + 7.680 euro + 2.370,37 euro = 42.050,37 euro.

Da qui, calcoliamo il costo orario dividendo il costo totale per il numero di ore lavorate nel corso di un anno, che per un full time sono pari, di norma, a 2.080.

42.050,37 euro / 2.080 = 20,22 euro.

Naturalmente stiamo semplificando al fine di fornire un esempio pratico e semplice da seguire, moltiplicando le ore settimanali previste dal tempo pieno (40) per il numero di settimane in un anno (52). È un’approssimazione che non corrisponde esattamente alla realtà dei fatti, ma si tratta comunque di una base dalla quale partire per una stima di massima.

Altri costi diretti che possono incidere sul costo totale del collaboratore

Oltre ai costi principali già menzionati, esistono ulteriori voci che potrebbero influire sul costo del lavoratore.

Un esempio rilevante è costituito dagli accantonamenti per la quiescenza, ovvero sono somme che l’azienda deve versare periodicamente a fondi di previdenza integrativa, oltre al tradizionale TFR. Tali obblighi che derivano da accordi aziendali specifici o dai contratti collettivi di lavoro.

Un’altra possibile fattispecie è l’indennità per ferie non godute.

Questo è un costo che si presenta solo in situazioni specifiche:

• alla conclusione del rapporto di lavoro;
• oppure quando il numero di giorni di ferie contrattuali supera il minimo legale stabilito. In questi casi, il lavoratore può richiedere il pagamento delle ferie, in sostituzione del loro godimento, godendo di un’apposita retribuzione in busta paga.

Non solo costi diretti: questi gli altri elementi da considerare nel tuo calcolo

Nel calcolo del costo orario di un lavoratore, gli imprenditori devono considerare non solo i costi diretti come quelli che abbiamo indicato fino a questo momento, ma anche una serie di costi indiretti che possono incidere significativamente sul budget aziendale.

Costi di formazione continua

La formazione continua è fondamentale per mantenere le competenze del personale aggiornate e competitive. Gli investimenti in formazione comprendono le spese per corsi di aggiornamento, seminari, workshop e anche il tempo in cui il collaboratore partecipa a queste attività, che va comunque retribuito. Questi costi, sebbene indiretti, sono essenziali per lo sviluppo aziendale e la crescita professionale del personale.

Costi legati alla ricerca e all’assunzione del personale

Il processo di ricerca e selezione di nuove risorse può essere costoso, specialmente se si decide di avvalersi di agenzie di reclutamento esterne.

Questi costi includono la pubblicazione di annunci di lavoro, l’analisi delle candidature, i colloqui e le eventuali commissioni pagate ai recruiter, nonché quelli relativi al processo di onboarding, che introduce il nuovo lavoratore nell’ambiente aziendale.

Strumenti e risorse lavorative

Ogni collaboratore necessita di strumenti e risorse per svolgere le proprie mansioni, che vanno dai computer e software specifici, ai mobili per l’ufficio. Inoltre, bisogna considerare le spese delle utenze (elettricità, acqua, riscaldamento) e degli spazi fisici, come affitto o manutenzione dell’ufficio.

Costi amministrativi

Gestire il personale comporta anche una serie di oneri amministrativi, come la gestione delle buste paga, le pratiche burocratiche per le assunzioni, le pratiche relative ai contributi previdenziali e assicurativi, e l’amministrazione delle ferie e permessi. Questi costi amministrativi sono necessari per garantire la corretta gestione del personale e il rispetto delle normative vigenti, ma naturalmente contribuiscono ad aumentare quello che è il costo totale di ogni singolo collaboratore.

Tutti i costi accessori riportati in questo paragrafo devono necessariamente essere presi in considerazione per una valutazione accurata del costo del lavoratore.

Leggi anche: Ti chiedi come pagare meno tasse con una S.r.l.? Non ti stai facendo le giuste domande

Il valore del collaboratore: oltre il costo orario

Adesso sai come calcolare il costo orario di un collaboratore, ma se il tuo prossimo passo è chiederti come puoi ridurlo, sappi che ti stai facendo la domanda sbagliata.

Vedi, ciò che davvero conta per la tua azienda non è il costo in termini assoluti, ma quello relativo.

Relativo a cosa, ti chiederai.

Relativo al valore che il collaboratore apporta all’azienda. Relativo al ricavo che generi grazie al suo contributo.

Ecco perché vorrei ti focalizzassi su queste domande chiave: qual è il valore del suo lavoro per la mia azienda? Quanto mi permette di ricavare in funzione del costo che sostengo per averlo nella mia squadra?

È su questi fattori che devi concentrare la tua attenzione, poiché potresti scoprire che un collaboratore che pensavi costasse poco, in realtà ti costa troppo rispetto al valore che genera. Oppure viceversa, potresti accorgerti che un lavoratore assunto con un contratto a prima vista dispendioso ti assicura un valore significativo e giustifica pienamente il suo compenso.

Insomma, un collaboratore non va valutato semplicemente sulla base del suo stipendio o dei costi associati, ma piuttosto sul contributo complessivo che apporta all’azienda. E bada che il contributo non deve essere necessariamente di ordine finanziario.

Per intenderci, il valore da lui generato può sì manifestarsi sotto forma di un alto livello di produttività, ma può farlo anche sotto forma di una notevole propensione all’innovazione, oppure una particolare capacità nel risolvere i problemi o nel lavorare in team.

Una volta che comprendi questi aspetti e che le soppesi nel corso della tua analisi, allora se noti delle criticità in termini di rapporto costi ricavi sul singolo individuo puoi intervenire per migliorare la situazione. E in base a quanto abbiamo detto, questo non significa cercare escamotage per pagare di meno il personale, bensì agire su altri fronti:

• pianificando strategicamente la gestione d’impresa;
• ottimizzando i processi aziendali;
• lavorando al livello della cultura aziendale;
• adottando strumenti di digitalizzazione in grado di migliorare la gestione dei processi interni;
• promuovendo la motivazione del personale.

E così via, all’insegna dell’applicazione di strategie volte a potenziare efficienza della macchina aziendale.

Se poi, ti stai chiedendo come calcolare il costo del personale perché in questo momento le difficoltà economiche ti hanno portato a ragionare su quali spese potresti tagliare, voglio discutere con te di un altro aspetto.

Vedi, quando un’azienda si trova in cattive acque, una delle prime soluzioni che spesso vengono adottate è il taglio del personale. Questo approccio viene visto come un modo rapido per ridurre i costi, soprattutto nelle imprese dove il costo del lavoro rappresenta una parte significativa delle spese.

Il problema è che licenziare dipendenti non solo può avere un impatto negativo sull’ambiente lavorativo, ma potrebbe anche portare a una perdita di competenze preziose. Prima di ricorrere a questa misura drastica, è fondamentale valutare l’ottimizzazione dei processi aziendali come alternativa.

Invece di ridurre immediatamente il personale, si potrebbe iniziare con l’analisi delle inefficienze interne. Riorganizzare i processi produttivi e operativi, eliminando attività ridondanti o che non creano valore, può portare a una significativa riduzione dei costi. Per esempio, implementare sistemi di automazione o digitalizzazione dei processi ripetitivi permette di liberare risorse e migliorare l’efficienza.

Un’altra area su cui concentrarsi è la formazione dei dipendenti. Investire nello sviluppo delle loro competenze, in particolare in ambito tecnologico, può migliorare la loro produttività e consentire all’azienda di operare in modo più snello, senza necessità di riduzioni di personale. Migliorare la comunicazione interna e riorganizzare le responsabilità può inoltre portare a una maggiore collaborazione tra i dipartimenti, evitando sprechi di tempo e risorse.

Insomma, ridurre il personale deve essere considerata solo come l’ultima risorsa, dopo aver esplorato tutte le possibili soluzioni che puntano a migliorare l’efficienza operativa e la competitività aziendale.

Fai attenzione però: agire su questi ambiti è un lavoro molto delicato e farlo male a volte è peggio che non farlo affatto. Per intenderci, ti consiglio di non affidarti al “fai-da-te”.

Capisci bene che simili interventi richiedono un approccio professionale e scientifico. Quando la tua casa ha dei problemi strutturali, non agisci in prima persona ma contatti un’azienda edile specializzata. Quando l’impianto elettrico dell’ufficio non funziona come dovrebbe, ti rivolgi a professionisti del settore, piuttosto che intervenire da te.

Ecco, per lo stesso motivo, se la tua azienda non ti sta permettendo di raggiungere i risultati che ti aspettavi, chiedi il supporto di specialisti in ambito di gestione d’impresa: contattaci adesso per una consulenza personalizzata. Il team di Giorgio Petrucci è pronto ad aiutarti nella progettazione di un futuro di crescita per il tuo business.

Punti salienti

• Retribuzione Annuale Lorda (RAL): La RAL rappresenta il totale dei compensi ricevuti da un collaboratore in un anno, al lordo di imposte e contributi. Include stipendio base, tredicesima, quattordicesima, bonus e indennità. Per calcolarla, somma tutte le componenti retributive percepite durante l’anno.
• Oneri previdenziali e assistenziali: Questi contributi, pari a circa il 34% della retribuzione lorda, sono suddivisi tra il lavoratore (circa 10%) e il datore di lavoro (circa 24%). Finanziano pensione, assicurazione contro gli infortuni e altre prestazioni sociali.
• Trattamento di Fine Rapporto (TFR): Il TFR è una somma che il datore di lavoro deve corrispondere al collaboratore al termine del rapporto di lavoro. Si calcola dividendo la RAL per 13,5. La quota accantonata annualmente viene rivalutata ogni anno in base a un tasso fisso e all’aumento dell’indice dei prezzi al consumo.
• Altri costi diretti: Oltre ai costi principali, esistono ulteriori voci come gli accantonamenti per la quiescenza e l’indennità per ferie non godute. Questi costi, sebbene meno frequenti, possono incidere significativamente sul costo totale del collaboratore.
• Valore relativo del collaboratore: Il costo orario deve essere valutato in relazione al valore che il collaboratore apporta all’azienda. Considera non solo il costo assoluto, ma anche il contributo complessivo in termini di produttività, innovazione, risoluzione dei problemi e capacità di lavorare in team.
• Ottimizza processi aziendali e promuovi la motivazione del personale per migliorare l’efficienza e il rendimento complessivo.

Domande & Risposte

Quali sono le componenti della Retribuzione Annua Lorda (RAL)?

La RAL include lo stipendio base stabilito dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) o da accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore, indennità, bonus, tredicesima e quattordicesima mensilità e, in alcuni casi, benefit aziendali.

Come si calcolano gli oneri previdenziali e assistenziali?

Gli oneri previdenziali e assistenziali sono calcolati come una percentuale della retribuzione lorda del collaboratore, di norma circa il 34%, con circa il 10% a carico del lavoratore e circa il 24% a carico del datore di lavoro.

Come si calcola il Trattamento di Fine Rapporto (TFR)?

Il TFR viene calcolato come la Retribuzione Annua Lorda divisa per 13,5. La quota si accumula ogni anno e viene rivalutata in base a un tasso fisso dell’1,5% annuo, più il 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo calcolato dall’ISTAT.